四、个人收入分配中的形式探讨
1、实施企业家年薪制。年薪制作为现代企业制度和市场经济的产物，取得了较好的经济效益。我国在产权改革以后，针对企业内部劳动力不足，经营者的激励约束机制不健全等日益凸显的问题，开始进行选择性的年薪制试点工作，在具体的实施过程中又遇到了诸多问题和困难。在今后的工作中，应将年薪制作为发展市场经济、建立现代企业制度的重要手段，在有条件的地区和企业广泛推行，同时要加大年薪制的激励力度，制订科学的年薪制的衡量标准，建立对经营者人力资本的统一、科学的评价体系。
2、试行股权激励。股权激励是西方年薪制的形式之一，是对经营者有效激励的另一尝试。主要形式有持股、期股和股票权三种。
我国实施股票权激励尚处于试点阶段。由于诸多因素的限制，阻碍了股权激励效果的充分实现。随着经济的不断发展完善、证券市场的逐渐规范以及企业改革的深化，股权激励势必成为我国企业家激励机制的重要内容之一。
3、普通员工及科研人员的收入分配中的股权化方案。股权激励不仅用于企业家及经营者，在普通员工及科研人员的收入分配中也大有作为。
（1）劳力股的构想，劳力股亦即劳动力资本化，就是指在剩余收益的分配中，劳动力按其自身价值或劳动力贡献大小，合理地折合成一定的股份，从而按照其股份多少与资本股共同参与分配，是相对于管理股、技术股的又一概念。对劳力股的股份确定可由股东会或董事会参照某些标准，例如用劳动力价格、劳动时间、劳动强度、有效劳动量等主要贡献和业绩指标来综合考察评定。为规范企业资产管理以及防范股市风险，对劳力股进行权利的限定，表现在除特殊原因并经股东大会同意外，不得转让或交易，只可凭其分取红利。这样一来，由于知识技能、经验、劳动水平和创造发明能力与劳动力价值相关，与由其决定的劳动力股股数正相关，这势必大大激励劳动者加大对人力资本进行再投资以增加资本存量，并维系员工与企业休戚与共的联系。
（2）“职工股”的再设计。对职工股除实施劳动力股外，也可继续实施职工股。针对职工的实施过程中存在矛盾，应主要加大力度解决职工股流动变现。对于非上市公司来说，仍可以采用“职工持股会”的方式，但对于那种以“票面值”或原出售价格回收的作法都应当摒弃。应使产权转让的价格充分反映企业净资产、企业经营的能力和供求关系等多方面因素的变化，也就是说，将“职工持股会”作为企业产权的模拟市场，企业劳动者的“职工”身份只作为该市场的“准入证”，不能作为影响股价的因素。
（3）“科技股”的实行，鉴于科研技术人才在经济领域的特殊贡献，应在其薪金中体现知识的价值。根本办法是改革现行的工资体制，在按劳分配的基础上，强调按要素贡献分配，减少研究单位科技人员工资待遇，。与应有的“市场价值”之间的差距，使其与市场接轨。参照管理股与职工股的持股方案，实行科技股是有效的措施之一。科技股的实行在发达国家已有成功经验，在高新技术产业部门或企业中更具实用价值。
（4）创新雇佣方式。终身雇佣制在大多数国家及企业中已经遭到摒弃。包括我国在国有企业中也早已打破“铁饭碗”，使用聘用制及合同制。鉴于目前对人力资源开发的强调和重视，以及传统雇佣制度的缺陷，一些企业提出了“合同雇佣以及终身适用”的新的雇佣方式，即双方通过签订“基于可雇性的新契约”实行合作。在新契约中，雇员要尽力保证自己和所属公司或部门的竞争力，作为回报，公司并不是保证永远不解雇他们，而是不断地为他们提供培训和教育，扩展其知识技能，在任何时候都具备在其他企业找到理想工作的能力。这一新的雇用方式既保证了雇员对公司的认同度，又不违背自由市场中雇佣与解雇并存的法则。最重要的是它通过企业与员工之间各得其所、各尽所能、各取所需，实现了企业与员工的共同发展。
（5）企业福利制度的额外激励。作为额外激励方式的福利制度，具有不可忽视的作用，它使员工深刻体会到被关心、被体贴的温暖，淡化被人雇佣的失落感、增加主人翁意识，从而提高对企业的忠诚度和责任感，许多成功的大企业都非常重视企业福利制度的制定，包括带薪休假、甚至提供住房等。同时，完善的企业福利制度也是留住人才，吸纳人才的重要条件。
（6）适当的精神激励。人是社会的人，因此，职工的士气、工作满足感以及能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。我国许多著名企业的实践也证明，适当的精神激励同样具有无比的妙用。比如，定期开展评比先进、表彰优秀人员活动等。
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